Die Betriebsratswahlen 2026 – Neue Entwicklungen und Rechtsprechungsauswertung seit den letzten Wahlen

Online-Wahlen: Langfristig zu erwarten, aber nicht für die Wahlen 2026

Die Einführung von Online-Betriebsratswahlen ist schon länger ein politisch erklärtes Ziel und findet sich als solches auch im aktuellen Koalitionsvertrag wieder. Für eine Umsetzung wäre jedoch nicht nur eine klare gesetzliche Grundlage, sondern auch eine frühzeitige technische und organisatorische Vorbereitung erforderlich. Die aktuelle Regierung hat noch keinen entsprechenden Gesetzesentwurf vorgelegt.

Angesichts der nahenden Betriebsratswahl im Frühjahr 2026 ist es somit kaum realistisch, dass Online-Wahlen bis dahin rechtzeitig eingeführt und praktikabel umgesetzt werden könnten. Arbeitgebende und Wahlvorstände sollten sich daher weiterhin auf die Durchführung von Präsenz- und Briefwahlen einstellen.

Das dritte Geschlecht und die Auswirkungen auf die Betriebsratswahlen

Mit dem Inkrafttreten des Selbstbestimmungsgesetzes hat sich der rechtliche Rahmen für Geschlechtseinträge grundlegend verändert. Menschen können ihr eingetragenes Geschlecht nun unabhängig von biologischen Merkmalen und ohne medizinische Nachweise anpassen lassen. Neben „männlich“ und „weiblich“ sind auch die Optionen „divers“ oder „ohne Angabe“ rechtlich zulässig (vgl. § 22 Abs. 3 PStG).

Diese gesetzliche Neuerung spiegelt eine wachsende gesellschaftliche Anerkennung von Geschlechtervielfalt wider – sie stellt jedoch zugleich auch das betriebliche Wahlsystem, das traditionell auf einem binären Geschlechterverständnis basiert, vor neue Herausforderungen.

Gemäß § 2 Abs. 1 der Wahlordnung (WO) wird eine „nach Geschlechtern getrennte“ Aufstellung der Wählerliste verlangt. Bisher wurde darunter regelmäßig eine Differenzierung zwischen Männern und Frauen verstanden. Nun spricht vieles dafür, dass der Wahlvorstand auch die Kategorie „divers“ in die Liste aufnehmen muss, sofern es im Betrieb Personen mit entsprechender Zuordnung gibt und dem Wahlvorstand dies bekannt ist. Arbeitgeber sind verpflichtet, den Wahlvorständen die entsprechenden Informationen für die Wählerliste zur Verfügung zu stellen, während der Wahlvorstand selbst keine eigenen Nachforschungen hinsichtlich der Geschlechteridentität anstellen muss.

Formale Fehler in der Wählerliste können die Wahl anfechtbar machen, vorausgesetzt, es wurde zuvor ein fristgerechter Einspruch gegen die Liste erhoben. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass die Wahlvorstände über die aktuelle Rechtslage informiert sind, um rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden.

Noch nicht abschließend geklärt ist die Berücksichtigung des dritten Geschlechts im Rahmen von § 15 Abs. 2 BetrVG bei der Repräsentation des Minderheitengeschlechts im Betriebsrat. Das Arbeitsgericht Berlin hat hierzu im Jahr 2024 eine erste Entscheidung getroffen. In dem Verfahren argumentierte ein Betriebsrat, dass ausschließlich Personen mit dem Eintrag „divers“ das Minderheitengeschlecht seien – und Frauen somit nicht mehr bei der Mandatsverteilung berücksichtigt wurden. Das Gericht wies diesen Ansatz zurück und stellte klar, dass § 15 Abs. 2 BetrVG nicht dahingehend ausgelegt werden dürfe, dass andere unterrepräsentierte Geschlechter vollständig ausgeschlossen werden. Die Betriebsratswahl wurde für unwirksam erklärt (ArbG Berlin, Beschluss vom 07.05.2024 – 36 BV 10794/23).

Die Rechtsprechung der letzten Jahre hat wichtige Klarstellungen zu zentralen Aspekten der Betriebsratswahlen getroffen. Die folgende Darstellung greift relevante Fragen, unter anderem zum Betriebsbegriff, zur Wahlberechtigung oder zur Briefwahl auf, ohne dabei Anspruch auf Vollständigkeit zu erheben.

Betriebsbegriff und Betriebsratsfähigkeit: Anforderungen an die „Leitungsmacht“

Die Frage, was einen „Betrieb“ oder „Betriebsteil“ im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ausmacht, ist immer wieder Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. Gerade im Licht neuer Arbeitsmodelle wie Plattformarbeit oder stark dezentraler Strukturen ist der klassische Betriebsbegriff nicht immer leicht zu handhaben.

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat etwa im Februar 2025 entschieden, dass ein reines Liefergebiet – hier ein geografischer Einsatzbereich eines Essen-Lieferdiensts – kein Betrieb im Sinne des § 1 Abs. 1 BetrVG ist. Selbst wenn in diesem Gebiet viele Beschäftigte tätig sind, fehlt es häufig an einer eigenen organisatorischen Struktur mit Leitungskompetenz (LAG Hessen, Beschluss vom 10.02.2025 – 16 TaBV 30/24).

In der Plattformarbeit wurde klargestellt, dass die Ausübung von Leitungsfunktionen per App, wie etwa durch „Scoober“, nicht ausreicht, um einen selbstständigen Betriebsteil zu begründen. Die App übernimmt zwar gewisse Funktionen, entscheidet aber nicht über zentrale Fragen wie Einstellung, Versetzung oder Kündigung – es fehlt also an einer institutionalisierten Leitung (LAG Köln, Beschluss vom 07.03.2025 – 9 TaBV 29/24).

Anders wiederum lag ein Fall vor dem LAG Berlin-Brandenburg, welches entschieden hat, dass ein inländischer Stationierungsort einer Fluggesellschaft mit Sitz im europäischen Ausland ein betriebsratsfähiger Betriebsteil sein kann, wenn dort ein Mindestmaß an Leitungsmacht ausgeübt wird. Am Standort BER wurde dies bejaht. Maßgeblich war, dass vor Ort Personen tätig waren („Base Captain“, „Base Supervisorin“), die Weisungsrechte gegenüber den Beschäftigten ausübten (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 15.10.2024 – 11 TaBV 295/24).

Wahlberechtigung: Auf die betriebliche Eingliederung kommt es an

Das LAG Rheinland-Pfalz hat 2023 entschieden, dass das Wahlrecht in dem Betrieb besteht, in den man eingegliedert ist. Als Indiz für die Eingliederung sei heranzuziehen, in welchem Betrieb die Arbeitsleistung erbracht wird. Allein aus dem Umstand, dass Beschäftigte unter das fachliche Weisungsrecht von Vorgesetzten gestellt sind, die in einem anderen Betrieb ansässig sind, kann nicht automatisch geschlossen werden, dass die Beschäftigten ebenfalls dem Betrieb der Vorgesetzten zuzuordnen sind (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 12.10.2023 – 5 TaBV 5/23).

In einer vor allem für Unternehmen mit Matrix-Strukturen relevanten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) 2025 außerdem klargestellt, dass Beschäftigte auch in mehreren Betrieben des gleichen Unternehmens wahlberechtigt sein können. Auch hier kommt es jeweils auf eine betriebliche Eingliederung an. Die bereits bestehende Eingliederung in einen Betrieb schließt das aktive Wahlrecht in anderen Betrieben nicht aus (BAG, Beschluss vom 22.05.2025 – 7 ABR 28/24).

Weniger Bewerbende als Sitze im Betriebsrat

Das BAG hat sich im Beschluss vom 22. Mai 2025 dazu verhalten müssen (7 ABR 10/24), ob der Wahlvorstand bei Einreichung einer Vorschlagsliste mit insgesamt weniger Kandidierenden als Sitzen im Betriebsrat verpflichtet ist, eine Nachfrist für die Einreichung von Wahlvorschlägen zu setzen. Hintergrund war, dass beim Wahlvorstand nur eine Liste als Wahlvorschlag eingereicht worden war. Eine Nachfristsetzung ist allerdings nicht vorgesehen. Zwar mag eine Nachfristsetzung bei Einreichung einer Vorschlagsliste mit zu wenigen Wahlbewerbern bei der Gewinnung von Kandidierenden förderlich sein, allein damit lässt sich jedoch keine analoge Anwendung des § 9 Abs. 1 WO begründen.

Bereits zuvor hatte das BAG entschieden (Beschluss vom 24.04.2024 – 7 ABR 26/23), dass, sofern weniger Personen für den Betriebsrat kandidieren, als es die eigentliche Betriebsratsgröße nach § 9 BetrVG vorsieht, solange auf die jeweils nächstniedere Stufe nach § 9 BetrVG zurückzugehen ist, bis die Zahl von Kandidierenden für die Errichtung eines Betriebsrats mit einer ungeraden Anzahl an Mitgliedern ausreicht.

Gestaltung der Stimmzettel: Keine Hinweise zu aktueller Betriebsratstätigkeit der Kandidierenden

Das LAG Hamburg äußerte sich 2023 zu den Anforderungen an die Gestaltung der Stimmzettel (LAG Hamburg, Beschluss vom 22.11.2023 – 2 TaBV 6/22).

Nach § 20 Abs. 2 WO müssen die Kandidierenden auf den Stimmzetteln unter Angabe von Familiennamen, Vornamen und Art der Beschäftigung im Betrieb benannt werden. Im vorliegenden Fall wurde auf den Stimmzetteln bei zwei Kandidierenden zusätzlich zur Berufsbezeichnung auch die Angabe „Betriebsratsvorsitzende“ und „stellvertretender Betriebsratsvorsitzender“ hinzugefügt. Das LAG Hamburg entschied, dass solche Hinweise gegen die Wahlordnung verstoßen.

Zudem müssen die Kandidierenden nach § 20 Abs. 2 WO in derselben Reihenfolge auf dem Stimmzettel benannt werden, wie sie in der Vorschlagsliste aufgeführt sind. Wird die Reihenfolge verändert, berechtigt dies zur Wahlanfechtung. Eine solche Veränderung liegt schon dann vor, wenn die Kandidierenden nicht alle nacheinander auf einer Seite fortlaufend genannt werden, sondern ein Teil der Kandidierenden auf der Rückseite des Stimmzettels aufgeführt ist.

Briefwahl: Einschätzungsprärogative des Wahlvorstands, aber vollständige Briefwahl ist nicht möglich

Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz, welches 2022 zum ersten Mal auf die Betriebsratswahlen Anwendung fand, wurden die Anforderungen für die Briefwahl etwas erleichtert.

Dennoch bekräftigt das BAG, dass die Briefwahl die Ausnahme bleiben muss und nur unter den Voraussetzungen des § 24 WO zulässig ist. Eine pauschale Anordnung der schriftlichen Stimmabgabe für alle Beschäftigten sei unzulässig. Im konkreten Fall waren mehrere Betriebe durch Tarifvertrag zusammengefasst, was dazu veranlasst hatte, in entsprechender Anwendung von § 24 Abs. 3 WO für alle Beschäftigten Briefwahl anzuordnen. Dem erteilte das Gericht eine klare Absage: Die Vorschrift soll die Wahlteilnahme erleichtern, wenn der Weg zum Wahllokal aufgrund räumlicher Entfernung unzumutbar ist – sie setzt aber voraus, dass jedenfalls im Hauptbetrieb eine Präsenzwahl stattfindet (BAG, Beschluss vom 22.01.2025 – 7 ABR 23/23).

Allgemein gilt für die Briefwahl, dass der Wahlvorstand wahlberechtigten Beschäftigten, von denen er weiß, dass sie am Wahltag voraussichtlich nicht im Betrieb anwesend sein werden, die Unterlagen für eine schriftliche Stimmabgabe zusenden muss, ohne dass es eines entsprechenden Verlangens der Beschäftigten bedarf. Das ist zum Beispiel bei Homeoffice, Elternzeit oder Kurzarbeit der Fall. Die Voraussetzung der Nicht-Anwesenheit im Betrieb am Wahltag ist auch dann erfüllt, wenn diese Eigenart des Beschäftigungsverhältnisses nur vorübergehend besteht (BAG, Beschluss vom 23.10.2024 – 7 ABR 34/23).

Wenn der Grund für die Nicht-Anwesenheit sich erst kurzfristig vor der Wahl ergibt, kann sich die Frage stellen, ob den Wahlberechtigten die Unterlagen für die Briefwahl noch zu übermitteln sind. Ergibt sich etwa für eine bestimmte Gruppe Wahlberechtigter erst sehr kurzfristig vor dem Zeitpunkt der Wahl eine Betriebsabwesenheit wegen Kurzarbeit (Null) oder Homeoffice, kommt dem Wahlvorstand eine Einschätzungsprärogative zu, ob er das Merkmal einer „voraussichtlichen“ Betriebsabwesenheit im Sinn deren Vorhersehbarkeit als erfüllt ansieht und ob bei einer Übersendung der Briefwahlunterlagen typischerweise noch mit einem rechtzeitigen Eingang der schriftlich abgegebenen Stimmen gerechnet werden kann (BAG, Beschluss vom 23.10.2024 – 7 ABR 34/23).

Anfechtungsgründe: Fehler, die zu Neuwahlen führen können

Die Wahl des Betriebsrats kann unter bestimmten Voraussetzungen angefochten werden – insbesondere bei Verstößen gegen wesentliche Vorschriften der Wahlordnung. Auch hierzu hatten die Gerichte vielfach zu entscheiden.

Die Rechtsprechung hat sich klar dahingehend positioniert, dass ein Anfechtungsgrund vorliegt, wenn bei der Durchführung der Betriebsratswahl ein unzutreffender Betriebsbegriff zugrunde gelegt wurde (so u.a. LAG Hessen, Beschluss vom 10.02.2025 – 16 TaBV 30/24).

Ein falscher Betriebsbegriff wird beispielsweise dann zugrunde gelegt, wenn der Betrieb mit Hilfe von unwirksamen oder nicht mehr anwendbaren Zuordnungstarifverträgen definiert wird. Zuordnungstarifverträge können ihre Wirksamkeit verlieren, wenn die Arbeitgebenden das Regelungssubstrat beseitigen, etwa durch Umstrukturierungen der betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheit (BAG, Beschluss vom 21.06.2023 – 7 ABR 19/22).

Außerdem hat das LAG Niedersachsen entschieden, dass der Anfechtungsausschluss aus § 19 Abs. 3 BetrVG nicht eingreift, wenn die Unrichtigkeit der Wählerliste darauf beruht, dass ihr ein falscher Betriebsbegriff zugrunde gelegt wurde. In diesem Fall soll die Anfechtung auch unabhängig von einem vorherigen Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste möglich sein (LAG Niedersachsen, Beschluss vom 30.05.2024 – 5 TaBV 84/23).

Ein Anfechtungsgrund liegt ebenfalls dann vor, wenn in Kleinbetrieben mit unter 100 Wahlberechtigten das normale Wahlverfahren anstatt des vereinfachten Wahlverfahrens angewendet wurde. Wird der Fehler schon während der Durchführung der Wahl festgestellt, rechtfertigt das jedoch nicht den Abbruch der Wahl (LAG München, Beschluss vom 20.05.2022 – 5 TaBVGa 2/22).

Ferner ist auch dann eine Anfechtung möglich, wenn der Wahlvorstand nicht dafür gesorgt hat, dass ausländische Beschäftigte in geeigneter Weise über die Betriebsratswahlen unterrichtet wurden. Der Wahlvorstand ist gem. § 2 Abs. 5 WO verpflichtet, sicherzustellen, dass alle Beschäftigten Zugang zu verständlichen Informationen zur Wahl haben. Der Wahlvorstand genügt seiner Pflicht jedenfalls nicht bereits dadurch, dass er mit dem deutschen Wahlausschreiben auch einen Aushang in 14 im Betrieb vertretenen Sprachen veröffentlicht, der besagt, man möge sich bei Fragen zur Wahl an einen benannten Ansprechpartner wenden (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 12.01.2024 – 10 TaBV 51/23).